評価基準は従業員のなかで”絶対”になりやすい
本当は数字以外で評価されたいと思っている
小さな成功体験が日々のモチベーションキープに役立つ、という記事を書きました。
もうひとつ重要だと思っているのは、評価基準です。
とある経営者から
「どんな数字で評価してあげるのが良いか？」
と問われたことがあります。
その経営者は数字に対してしっかり評価して、給料などの査定に組み込みたいとのこと。
従業員にとってはとても素晴らしい経営者だと思います。
ただ今の時代、それだけでは不十分だと思います。
数値だけの評価・査定が不十分なのは、なぜか？
昔と違って努力すればすぐに結果が出る時代じゃないからです。
SNSに挫折する人が多いのはすぐに結果が出ないから。
その反面、継続的に不断の努力をした人には大きなベネフィットが生まれる。
努力させるためには、どうするべきか？
日頃の行動の評価をちゃんと組み込むことです。
小さな目標値をクリアできていなかったとしても、すべき行動をしているのであれば、そこは認める。
もし何がずれているのであれば、そっと軌道修正してあげる。
この気遣いが大事なのだと思います。
ですので、私が支援しているサロンでは、日々の数値報告だけでなく、何をして、どうなったのか、まで報告してもらっています。
そしてそこは認めて、評価する。
これは当然のことで、
例えばプロスポーツの世界でも、野球のセットアッパーは勝敗が数字に出なくても、結果に大きく貢献する場合が多い。
そこを評価しなかったら、ポジションとして成立しません。
ここを面倒に思ってしまうことで、業務への動機が下がります。
心の退職者たちは何を負担に感じていたのか？
さらに言えば、数字だけで評価してしまうことで、心への負担が大きくなります。
終礼や会議の場で、
「なんで数字があがらないんだ？？」
みたいなことを繰り返すことで、心的負担はどんどん大きくなります。
小さな行動でも認めてもらえていれば、長い時間、働こうが気にならなくなるのではないでしょうか。
数字を出すための長時間労働と行動を認められた長時間労働では、天と地の差。
もし「意味不明な退職」が続くようであれば、ここも気をつけてみてください。
